【基本案情】

上海市松江区人民法院经审理查明：原告于2006年8月进入被告公司工作，担任常务副总经理一职。被告毎月支付原告工资报酬6000元，2006年8月至2007年11月，共支付88000元。2007年11月20日，被告向原告开具退工证明，辞退了原告，并支付原告解除劳动关系经济补偿金18000元。同时支付了原告2007年11月工资4000元及退还了3000元押金。

此后，原告提出了一份上海帝邦金属装饰制品有限公司常务副总经理聘用合同。依该合同所示：甲方为被告，乙方为原告，甲、乙双方经充分协商，就聘用一事达成如下协议：（1）甲方聘用乙方为公司常务副总经理，负责乙方的所有经营管理工作；（2）甲方的聘用期为五年，年薪为人民币50万元整（税后），为充分利用公司的资金，乙方年薪暂不支取，待乙方离开公司寸，甲方将全部应得年薪一次性付给乙方；（3）甲方毎月支付乙方6000元整，作为日常生活费用，乙方支取年薪时，按所支取数额从年薪中一次扣除；（4）甲、乙双方应遵守本合同，乙方如果在合同履行期间辞职，甲方扣除乙方一年半年薪共计75万元整，作为违约金，甲方如果在合同履行期辞退乙方，同样加付一年半年薪共75万元整给乙方，作为违约金；（5）本合同签订地为上海市徐汇区万体馆，如发生合同纠纷经协商不成，甲、乙双方（双方商定由合同签订地上海市徐汇区人民法院管辖）可向徐汇区人民法院提起民事诉讼；（6）本合同一式四份，经双方签字生效后，甲、乙双方各执两份。落款时间为2006年8月29日，乙方处由原告签名；甲方处加盖被告公章及法定代表人私章。

2008年3月4日，原告向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：（1）支付原告2006年8月29日至2007年11月20日年薪495000元；（2）支付原告违约补偿金732000元。同年5月12日，该仲裁委员会以松劳仲（2008）办字第497号裁决书作出裁决：原告之请求不予支持。仲裁费300元由原告负担（已付）。裁决后，原告不服，故诉至一审法院。

审理中，一审法院依据被告的申请，于2008年8月7日委托华东政法大学司法鉴定中心就签署日期为“二〇〇六年八月二十九日”、甲方为“上海帝邦金属装饰制品有限公司”、乙方为“井多昆”的《上海帝邦金属装饰制品有限公司常务副总经理聘用合同》的实际形成时间进行鉴定。该鉴定中心于2009年2月2日出具华政司鉴定中心（2008）文鉴字第C-448号鉴定意见书，鉴定意见为：签署日期为“二〇〇六年八月二十九日”、甲方为“上海帝邦金属装饰制品有限公司”、乙方为“井多昆”的《上海帝邦金属装饰制品有限公司常务副总经理聘用合同》的实际形成时间与标注时间不符，倾向于2006年9月（不含本数）以后形成，而《上海帝邦金属装饰制品有限公司常务副总经理聘用合同》上需检的“上海帝邦金属装饰制品有限公司”印文与私章“胡林培印”印文的形成时间相同。

原告井多昆诉称：原、被告于2006年8月29日在上海市徐汇区万体馆人才市场签订了劳动合同，合同约定被告聘用原告为公司常务副总经理，聘用期五年，年薪50万元，原告年薪暂不支取，待原告离开公司时被告将全部应得年薪一次性付给原告，被告毎月支付原告生活费6000元；同时还约定如果原告在合同期限内辞职，被告将扣除原告一年半年薪共75万元作为违约金，如果被告在合同期限内辞退原告，同样加付原告一年半年薪共75万元作为违约金。2007年11月16日晩，法定代表人请原告吃饭提出辞退问题，表示一切按规定补偿，原告于11月20日办理交接手续，要求被告支付补偿金及一年零二个月年薪。被告以年底货款尚未收回为由只支付了原告押金3000元、生活费4000元及补偿金18000元。原告在被告出具了三个月付清的辞退决定后离职。但三个月后，经原告多次催要，被告至今仍未支付上述补偿金及年薪。为此，原告请求判令被告：（1）支付原告2006年8月29日至2007年11月20日年薪495000元；（2）支付原告补偿金732000元。

被告上海帝邦金属装饰制品有限公司辩称：原告的陈述不是事实，原告提供的合同是原告在担任副总经理期间仿造的，原告的工资是按照每月6000元逐月发放。被告在解除与原告的劳动关系时已经按照法律规定给予了补偿，故不同意原告的诉讼请求。就本案同一事实存在两组证据，一是工资凭证和原告的所谓劳动合同；二是关于原告退工的证据，因此，被告要求原告本人到庭质证和接受询问。

【裁判结果】

一审法院认为，原告主张上海帝邦金属装饰制品有限公司常务副总经理聘用合同是与法定代表人胡林培签订的，故要求按照该聘用合同支付其年薪及补偿金。被告辩称没有与原告签订过聘用合同，该聘用合同是原告伪造的。本案的争议焦点是原告提供的证据能否证明其诉讼请求所依据的事实。综观原、被告提供的证据及鉴定结论书，法院对原告的主张不予采信，理由：（1）原告在诉状上陈述聘用合同是原、被告于2006年8月29日在上海市徐汇区万体馆人才市场签订的，根据鉴定结论实际形成时间与标注时间不符，原告也未提供其他证据印证该聘用合同是2006年8月29日在上海市徐汇区万体馆人才市场签订的；（2）被告提供的协议书、加工合同、劳动合同等证据上面都有原告的签名，原告有机会接触公司公章，不排除原告自行制作聘用合同，且协议上第一、第二条内容中的原、被告写错，将负责被告工作写为负责原告工作，将原告的聘用期写为被告的聘用期；（3）被告2006年及2007年的净利润为479916.62元及648257.16元，而原告的年薪为50万元，与被告公司的经营状况差距较大，有悖常理；（4）由于原告两次庭审均未到庭，结合鉴定结论，就有关事实询问原告代理人又不清楚，法官要求原告代理人通知原告到庭接受法庭的询问，如果逾期不到庭，法庭则采信被告的意见。原告代理人当庭表示清楚，但事后原告并未到庭。鉴于原告应到庭接受询问而未到庭的情况，法院采信被告的意见。综上，原告提供的证据不足以证明其诉讼请求所依据的事实，因此，原告要求支付年薪495000元及补偿金732000元的诉讼请求，法院不予支持。另外，被告在解除原告劳动关系时，已经按照规定支付了原告解除劳动关系经济补偿金18000元，符合法律规定。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决：驳回原告井多昆的诉讼请求。

一审判决后，原告不服上诉至上海市第一中级人民法院，请求撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。其主要理由是：（1）鉴定结论并未否定、推翻“聘用合同”。（2）即使其有机会接触公章，也不能推断该聘用合同系其自行制作。（3）签订合同的时间与用工时间在很多情况下是不符的。被上诉人上海帝邦金属装饰制品有限公司则不接受上诉人井多昆的上诉主张。

二审法院经审理查明，一审法院认定事实正确。此外，井多昆在上诉中陈述，2006年8月29日当天，其至上海帝邦金属装饰制品有限公司工作，招聘是在8月26日，该聘用合同是2006年10月15日晚上在办公室签订，协议是在徐汇区万体馆达成的；一审法院要求其于2009年3月10日庭审后七日内到庭，因其当时在英国，无法赶回；但对于二审要求其提供相关的护照及签证时陈述，其不能提供，可能找不到。

二审法院认为，本案的争议焦点在于上诉人井多昆主张的权利所依据的事实是否成立。首先，井多昆为证明其所主张的权利，提供了“上海帝邦金属装饰制品有限公司常务副总经理聘用合同”，然就该聘用合同的实际形成时间，井多昆在“民事诉状”中的陈述与鉴定机构出具鉴定结论后的陈述，前后不一致；且该聘用合同中的具体约定内容也有瑕疵，因此，该聘用合同存在一定瑕疵，井多昆应当就此进一步补强举证。其次，即使井多昆提供的“聘用合同”上约定了“年薪伍拾万元”，然在2007年3月经审计该公司2006年度净利润为479916.62元的情形下，该公司并未就井多昆的年薪数额进行协商变更，也属违背常理。第三，原审法院要求井多昆到庭接受询问，井多昆在知晓逾期不到庭的法律后果的前提下，仍未到庭，且称其当时在国外，但又不能提供相关的护照以及签证予以证明，足以使人产生合理怀疑，在井多昆未能就其主张的权利进一步补强举证的情形下，二审法院认为其有理由相信一审法院就本案所作的判断具有合理性。因此，一审法院根据查明的事实依法所作的判决可以维持井多昆的上诉请求，理由不能成立，不予支持。据此，二审法院判决驳冋上诉，维持原判。

【律师评析】

目前，在劳动争议案件中，企业高管利用其掌握企业印章的职务之便，伪造高薪劳动合同，牟取不正当利益是客观存在的现象，但在公章真实的情况下劳动合同是否系伪造极难辨认，且现有的司法鉴定技术对此也一般不能给出精确的结论，故需要法官发挥主观能动性，综合案情，从证据盖然性的角度进行审查认定。

（一）民事证据盖然性证明标准

盖然性证明标准，是指基于主观反映客观的限制，司法上要求法官按照一定的庭审程序，在对证据进行调查、审查、综合的基础上形成相当程度上的内心确认的一种证明规则。盖然性证明标准在英美法系和大陆法系产生的诉讼制度基础截然不同。英美法系国家的盖然性标准是建构在当事人主义诉讼制度之上的，与陪审制联系紧密，法官对事实的查明不负有直接的职责义务，只负有程序规则上的义务，其审判权的行使相对消极，即“法官的任务就在于评价就其主观上所映现的在说服程度范围内的那些相关证据的证明效力”。在大陆法系国家，盖然性证明标准从传统上而言是建构在职权主义诉讼制度之上的，法官审判权的行使较为主动，对案情的认识不是从当事人的两造对质中得出，而通常是由法官行使职权调查获取（包括庭上和庭外）。

盖然性原理具体包括两方面的内容：（1）从当事人的角度讲，一方当事人对其主张的事实所提供的证据明显优于另一方当事人时，法院就得在判决中认定这一事实；（2）从法院方面来说，法院运用高度盖然性原理对案件进行判决，必须依其丰富的理论知识，审判经验，加上科学的态度去认定案情证据，得出符合事物发展的概率。

（二）盖然性规则在劳动合同伪造事实认定上的具体适用从该类案件的处理而言，根据《民事诉讼法》及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，一般可以从如下几个角度进行分析认定：

1.涉诉高管人员是否有机会接触或使用公章。本案中，原告拿出一份盖有企业真实公章的劳动合同，现由于被告对于该份劳动合同的真实性提出异议，并认为原告系企业高管，其有可能持有公司公章，并据此伪造该项劳动合同，故从事实查明角度，应先审查原告在被告处是否具有接触或使用公章的可能性，若这种可能性在审查后基本应当排除，则一般应当否定该份劳动合同伪造的可能性，除非确有证据证明原告存在盗用公章的事实；若审查后可以认定原告具有接触或使用企业公章的，则应进行下一步审查。

2.通过笔迹鉴定，看劳动合同的实际形成时间是否与落款时间一致。在能够进行形成时间鉴定的前提下，对于原告职务可能接触或使用企业公章的，应对于劳动合同的实际形成时间进行鉴定。本案中，通过司法鉴定，得出结论为该合同实际形成时间应晚于合同落款时间，故该份合同存在瑕疵，对该份合同的真实性存在影响。具体而言，该份合同有以下几种可能：（1）原、被告系订立了该份劳动合同，但该份劳动合同系倒签的；（2）原、被告未订立该份劳动合同。上述两种可能，到底系何种情况，需要再行综合情况判断。

3.与公司相关经营情况相比，劳动合同约定薪酬是否合理。在劳动合同实际形成时间晚于落款时间的情况下，系争劳动合同有一定可能如被告所述系原告伪造。又由于该劳动合同中约定的薪酬为年薪50万元，从常理上判断，给付高管的年薪一般应与该企业的上年经营情况相适应，同时参考当年经营情况预期。故根据系争劳动关系存续期间被告的经营情况进行判断，订立该份年薪为50万元的劳动合同有悖常理。

4.高管于法庭上对于讼争劳动合同相关问题的陈述。

最终，通过庭审调查，发现系争劳动合同在多方面存在疑点的情况下，原告提供该份盖有企业真实公章劳动合同作为证据的证明力在盖然性角度已经大为降低，故可以根据具体疑点向原告进行充分询问，并要求其进行必要回答或提供补强证据，否则应认为该份劳动合同具有伪造的较大可能性。本案中，原告对于劳动合同的实际形成时间的陈述存在较多矛盾之处，经法院要求其于指定时间到庭接受询问，其又无故缺席，综上可以推定原告证据已经不能达到盖然性占优的要求，故其提供系争劳动合同，并欲证明该份劳动合同中所约定内容系原、被告双方真实意思表示的事实，法院依法不能确认，原告的诉讼请求也因此不能得到支持。